众所周知，改革开放30年，营销以其突飞猛进的巨大进步推动着中国企业的高速增长，特别是寿险业的突飞猛进，超常规、跨越式发展更是可窥一斑。自1992年美国友邦保险引入个人寿险营销以来，中国式寿险营销发展走过近20年，由初创期到今天高速发展期，由最初的发起创立到今天海外上市，无不缔造寿险营销的传奇与神话。然而繁荣背后也隐藏着危机，不得不让监管者和经营者进行反思，特别是这次全球性金融危机对寿险业的影响，使我们不得不检讨和反思当下中国式寿险营销。

　　我们自问，与西方寿险公司百年表现进行对比，中国寿险公司有几家值得大家尊敬与效仿呢？有几家公司运营值得学习和借鉴？有几家公司产品和服务值得称赞和青睐？有几家公司管理规范，内控合规？有几家公司在金融危机来临时，能应对自如，转危为机？有几家公司企业文化、企业发展战略、企业管理模式、企业人才梯队、绩效管理模式、产品创新、营销技术等值得推广，成为中国式寿险营销的“标杆”与“典范”？

　　近年来不断爆出的负面新闻和保险案件，足以证明我们的险企还是相当脆弱，道德和法规还是相当欠缺，百炼成钢的人才还是相当匮乏，应对处理事件危机能力还是相当欠缺。

　　笔者认为，寿险营销是中国寿险业发展第一功臣。中国式寿险营销“量”有进步，“质”无飞跃。中国的寿险营销可以用“一个刚刚踏入社会的大学毕业生”来形容，其主要特征是“年轻、上进、功利、有些浮躁”。此刻，这场波及全球的金融危机给我们一个宝贵的反思机会。

　　反思之一：代理人制度

　　近几年，伴随我国保险代理业的大发展，我国保险代理制度建设取得了长足进步。应该说，从总体上看，与社会主义市场经济相适应的保险代理宏观制度已经初步构建。但毕竟我国保险代理制度还处于初级阶段，保险代理的许多相关制度尚来不及建立或不完善。正是由于这些具体制度的缺陷，在一定程度上影响甚至阻碍了我国保险代理业的健康发展。因此，当前仍须将体制改革和制度创新作为推进我国保险代理业发展的重中之重。

　　自从友邦进入中国，就把友邦的代理人营销体制引入了中国的保险业，到现在我国众多的保险机构都一直沿用这一模式。而这一制度渐渐现出短板：保险代理人没有底薪，全部收入来自其佣金，也没有社会保险、公积金等福利。由于保险代理人缺乏归属感，保险代理人在物质和精神上遭受双重歧视。这直接影响到保险公司的保费收入和盈利能力。

　　应对建议：我们必须重视目前我国保险代理人制度中存在的各种问题，借鉴国外的保险代理人制度体系建设以及经纪人制度建设，采取合理措施解决问题，建立我国完善的保险代理人制度，从而使我国保险业走上健康发展的道路。目前，“泛华模式”和“华康模式”是一种颇具创造力的尝试。

　　反思之二：产品同质化

　　近年来，随着打造金融集团，提供全方位金融理财服务模式，寿险公司不仅有专业的寿险公司,还有养老金保险公司、健康险保险公司，但是产品并没有出现百花齐放、百家争鸣的局面，不仅产品责任相似，产品价格相差无几，就连名字多差不多。产品的同质化泛滥，必然导致恶性的市场竞争。在保险服务方面，都大搞客户服务节，都是“名家健康讲座”“儿童书法绘画才艺大赛”“客户答谢会”等等，劳民伤财，客户也不怎么买账，服务的功利性更让客户失望。

　　应对建议：希望监管部门严格把好产品批复关，并能分类指导，个性发展，差异化经营。有的公司专营意外险和传统保障型产品，有的公司专营健康险产品以及护理型产品，有的公司专营投资类理财产品和养老产品等。差异化经营与分类才能实现寿险公司专业专精，创建品牌和特色服务，满足社会各层级保险需求。

　　反思之三：保险人才流失

　　近年来，伴随着保险业的开放和外资保险公司的不断进入，保险业在持续快速发展的情况下，人才流失也越来越严重。曾经有一家外资公司，其省级分公司负责人每年换一次，每换一个负责人就会换掉一批不是自己“嫡系”的人员，负责个险渠道负责人每年至少换2人至3人；地市级分公司更换更加频繁，至使该公司成立十年仍在亏损状态。

　　应对建议：笔者认为，成功的企业，重要的人才发展策略是不断培养、使用、提拔本公司优秀和具有潜质的人员，物尽其材，人尽其用。把合适的人才放在合适的岗位上，可以通过竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。面对日益加剧的人才竞争，保险公司除引进优秀人才外，还必须建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。