保险公司知识员工“自我管理”的实证研究

李燕萍1周炯2
（1．武汉大学经济与管理学院，湖北  武汉 430072；
2．中国人民财产保险股份有限公司深圳分公司，广东 深圳 510145）

    ［摘要］针对“知识员工”、“自我管理”对传统管理理论提出的新挑战，本文通过对保险公司的知识员工调查研究和实证分析，创新性地发现：保险公司的知识员工具有较强的“自我管理”意识；“自我管理”问题已受到大多数知识员工的关注和重视；不同类型知识员工的“自我管理”意识存在一定的差异。提出用“自我实现的人”的观点来看待知识员工；创新管理机制，有效利用“自我管理”；改进管理方式，积极引导知识员工的价值观，促进个人优势的发挥；提供发展空间，留住优秀人才。
    ［关键词］保险公司；知识员工；自我管理
    ［中图分类号］F840.32［文献标识码］A［文章编号］1004-3306（2008）06-0069-03
    Abstract：The emerging concepts of “knowledge staff” and “selfmanagement” are posing great challenges to traditional theory of management. This article performs an empirical study on knowledge staff of insurance companies. The authors find out that the knowledge staff of insurance companies have good awareness of “selfmanagement” and many of them have realized to different extent the importance of selfmanagement. This article proposes that insurance companies should regard the knowledge staff as “selfactualizing human beings” and make good use of “selfmanagement” to facilitate individuals to bring their personal advantages into play. Emphasis on selfmanagement will help insurance companies to retain the valued employees.
Key words：insurance companies; knowledge staff; selfmanagement

一、问题提出
“知识员工”和“自我管理”自管理大师彼得•德鲁克先生提出以来，受到了国内外管理理论界和企业领域的高度关注和重视。尤其是在我国金融业和IT业的企业中，聚集了一些高学历员工，员工的自我管理问题较为突出，员工流失已成为大型保险公司近年面临的最棘手的问题，给保险公司的人力资源管理和公司未来发展提出了新挑战。
作为引领现代经济发展的金融企业中的员工多属于知识员工①。但目前有些企业的人力资源管理仍然沿用传统工业企业的管理理论和方法，或还停留于人事管理阶段，即仅仅将知识员工视为“经济人”或“社会人”加以强制管理。众所周知，传统管理理论发源于工业革命，发展于泰罗的“科学管理”和梅奥的霍桑实验，其主要研究对象是生产线上的工人。显然，当前保险公司的知识员工迥异于生产线上的工人，并具有以下显著特性：一是具有较多的专业知识、业务技能；二是从事风险管理和价值创造的高端服务，但作业流程难以标准化、作业过程难以监控；三是具有强烈的自我意识，注重自我价值的实现；四是具有较强的工作流动意愿，员工流失率较高。有研究表明，知识员工的自我管理意识和能力明显高于传统的工人，这必然对传统人力资源管理提出新的挑战。本文研究的目的即在了解和把握当前知识员工“自我管理”现状的基础上，探讨知识员工“自我管理”与组织管理之间的关系，为企业有效引导和利用“自我管理”、实现员工与公司共同成长提供理论依据。
二、文献回顾
当前，国外的“自我管理”研究主要从组织成员的自治、身心健康、生活技巧等方面来进行的；真正与管理有关的研究还仅限于组织行为学的角度，认为自我管理能力是影响组织行为的多种基本能力中最基本的一种，能为成功发展其他各方面能力提供基本的个人态度。目前，国内学术界对“自我管理”问题涉及的还不多，尽管有少数的论文和著作，但还停留在概念推广或经验介绍等层面；据现有资料，郭海龙博士著的《现代化与自我管理问题研究》一书，从哲学角度较为深入研究这一问题。综合国内外研究成果，笔者认为，从
［作者简介］李燕萍，教授，博士生导师，现任武汉大学经济与管理学院常务副院长；周炯，武汉大学经济与管理学院博士研究生，现供职于中国人民财产保险股份有限公司深圳分公司办公室。
企业管理的视角看，“自我管理”事关员工个人成长和组织未来发展的重大问题。本文的创新点在于，结合保险公司知识员工的特点，从人力资源的开发和管理角度，对“自我管理”进行实证研究。
三、数据收集与分析
本文采用问卷法②和访谈法③，对保险公司知识员工的“自我管理”问题进行实证分析。本次调查对象主要是中国人保财险深圳市分公司、中国平安保险等公司的知识员工，共发放调查问卷200份，收回165份，其中有效问卷162份。
四、知识员工自我管理的现状分析
（一）大多数知识员工对自我管理较为熟知
从表1中可以看出，知道“自我管理”这个概念的被调查者占到了63.58％，其中，29.63％的被调查者表示早就意识到这个问题。显然，目前大多数知识员工对“自我管理”已较为熟知。
对“自我管理”的认知程度
表1（单位：%）
认知
程度[]从未听
说过[]最近刚
听说[]知道
1～2年[]知道
3～5年[]早就
意识到占比[]25.31[]11.11[]17.28[]16.67[]29.63（二）绝大对数知识员工认为，自我管理对个人发展和公司管理都很重要
表2显示，认为“自我管理”对个人发展重要及其以上的占到了97.53％，尤其值得注意的是，没有人认为“自我管理”对个人发展不重要，同时仅有2.47％的被调查者认为无所谓。认为“自我管理”对公司发展重要及其以上的占到了93.27%，仅有2.47％和4.32％的被调查者认为不重要或无所谓。由此看来，绝大多数被调查者认为“自我管理”不论对个人发展还是公司管理都具有重要作用。
对“自我管理”重要性的认知
表2（单位：%）
[]无所谓[]不重要[]重要[]很重要[]非常重要对个人发展
的重要性[]2.47[]0[]33.95[]30.25[]33.33对公司管理
的重要性[]4.32[]2.47[]35.80[]32.74[]24.69（三）知识员工较为重视工作方式、个人优势、价值观、个人定位等问题
为了进一步深入分析，笔者选择了影响自我管理的7个主要指标进行细致调查，分别是：工作方式、个人优势、价值观、个人定位、工作贡献、沟通和退休计划。此外，为了排列出被调查者对这7个主要指标重视程度的先后顺序，笔者采取了等值差赋值方法④，计算出了每个指标的平均值。
图1“自我管理”7项指标比较
图1显示，被调查者最为重视的三个指标是：工作方式、个人优势和价值观，其平均值分别为78.64、77.90、70。其中，在工作方式这一指标中，48.77％的被调查者认为“想按照自己的方式进行工作和学习，但条件不允许”，仅有24.69％的人表示正在按照自己的方式进行工作和学习。在个人优势这一指标中，97.54％的被调查者表示已思考过自己的优势，其中，35.19％的人明确表示知道自己的优势所在。在价值观这一指标中，99.38％的被调查者对自己的价值观有一定的认识，其中，31.48％的人表示对自己的价值观有清晰的认识。此外，在个人定位这一指标中，95.82％的被调查者表示，对自己的定位曾进行过不同程度的考虑；其中，25.93％的人表示对自己有明确的定位。
（四）分类比较情况
1．硕士的自我管理意识高于本科
硕士和本科是知识员工的主体，分别占本次被调查总数的32.08％和59.75％。图2表明，经过等值差赋值计算，两者的“自我管理”意识平均值分别为717和684，显然，硕士的“自我管理”意识高于本科。另外，硕士和博士两个群体的平均值（709.09）高于本科和专科两者的平均值（685.38）。
然而，出乎一般人印象的是，博士的“自我管理”意识平均值最低，仅为610；而专科的平均值为700，却高于本科。因此，学历高低与“自我管理”意识强弱两者之间呈现“低高低高”的现象，而不是正比的关系，值得进一步研究。
图2学历与“自我管理”意识的关联情况
2．31～35岁知识员工的自我管理意识最强
如图3所示，31～35岁的被调查者的“自我管理”意识
①目前，“知识员工”尚未有统一定义。彼得•德鲁克给出的定义是：在组织中比任何其他人更了解自己工作的人。托马斯•H.达文波给出的定义是：知识员工具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，同时，他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用。笔者比较认同后者，在保险公司主要是指从事金融业务管理的员工。
②问卷是在参考彼得•德鲁克在《21世纪管理的挑战》中论述“自我管理”的核心要素基础上，笔者自己设计了10个主要问题。
③采用现场访谈方式，共访谈了5位业务主管。
④假定基准起始值为20、等值差为20，逐渐递增，即20、40、60、80、100，最高值为100。
最强，其平均值为728.44。此外，若以年龄30岁为界限，30岁以上员工“自我管理”意识高于30岁（含）以下的员工，其平均值分别为721和677。
图3年龄与“自我管理”意识的关联情况
3．女性的自我管理意识高于男性
通过等值差赋值计算，女性、男性的“自我管理”意识平均值分别为701和686.8，女性比男性高出了14.2点。显然，女性的“自我管理”意识高于男性。
五、研究的结论与建议
（一）研究结论
通过以上数据分析可以得出以下三个结论：
1．自我管理问题已受到大多数知识员工的关注和重视。首先，63.58％的被调查者对“自我管理”这个概念已较为熟知；其次，97.53％的被调查者认为“自我管理”对个人发展和公司管理都很重要。
2．知识员工具有较强的自我管理意识。知识员工注重工作方式；关注个性和优势的发挥，以及自我价值实现和个人定位等问题；关注个人贡献和人际关系沟通；同时，一半以上的知识员工开始考虑个人退休计划等长远问题。
3．自我管理意识存在一定的差异。硕士的“自我管理”意识高于本科；31～35岁知识员工的“自我管理”意识高于其他年龄段的员工；女性的“自我管理”意识高于男性。
（二）对认识和利用自我管理的几点建议
以上三个结论提醒我们，保险公司的知识员工明显不同于一般体力劳动者，他们具有较强的“自我管理”意识，重视工作方式、个人优势、价值观和个人定位等问题，追求“自我实现”。因此，对知识员工的管理就不能完全用对待生产线上工人的方法，需要重新思考如何认识知识员工、如何看待“自我管理”、如何管理知识员工等新问题。笔者针对以上实证分析所得出的结论，提出以下三点建议：
1．创新管理机制，积极应对自我管理的新挑战
从以上实证分析结论中，我们看到目前“自我管理”在知识员工中较为普遍，是当前保险公司经营管理中不容回避的新问题，同时也对现有管理模式提出了新的挑战。因此，笔者建议，我们一方面要加大对知识员工的心理研究，另一方面要积极探索应对“自我管理”的新措施。
一是用自我实现的人的观点来看待知识员工。人本主义心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，也就是著名的“需求层次论”，其中最高层次为自我实现的需求。马斯洛否定了“经济人”和“社会人”的观点，提出了“自我实现的人”，突出了人对精神的高级需求。由于知识员工本身拥有较多的知识，又加上薪酬收入一般较高，所以对这些易于追求“自我实现的人”，不能仅仅满足于他们对物质层面的需求，更要从精神层面，尊重和帮助他们去追求“自我实现”目标。
二是客观看待知识员工的自我管理。一般来讲，知识员工在追求“自我实现”的过程中，十分自觉地对自己进行“自我管理”。随着我国大学的普及和国民素质的提高，“自我管理”将成为一种趋势。这就涉及到如何看待“自我管理”的问题，尤其涉及到如何处理“自我管理”与“组织管理”之间的关系问题。假若我们否认“自我管理”，就必然挫伤知识员工的积极性、主动性和创造性，长远来看就会影响保险公司未来的竞争力。较好的办法是，首先承认“自我管理”的客观存在，然后寻求措施以利用“自我管理”，达到实现员工与企业共同成长的目标。
三是创新管理机制，有效利用自我管理。对知识员工来讲，“自我管理”是发自内心的自觉行为，具有很强的自发性和主动性。这些行为特性是外部强制管理很难达到的效果。然而，注重个性的“自我管理”必然会与注重共性的“组织管理”产生矛盾。为解决这一对矛盾，一方面可以借鉴亚当•斯密的“通过利己实现利他”思想，以及北大教授王海明提出的“为己利他”的思路，另一方面运用机制设计理论①，通过对工作流程、管理方式、绩效考核等进行制度创新，即兼顾知识员工的特性和组织的利益，又利用知识员工“自我实现”的心理和“自我管理”的行动，使知识员工在“组织管理”的框架下努力工作，从而最终实现保险公司的经营管理目标。
2．积极改进管理方式，提高工作绩效
从调查结果可以看出，目前知识员工最为关注工作方式、个人优势和价值观等问题，这既是影响他们工作积极性和创造性的主要因素，也是影响工作绩效的重要原因。为此，笔者建议如下：
一是改进管理方式。保险公司特点之一是，内控制度非常严格，既注重经营的稳健性，又强调业务的依法合规性。这种行业特性与注重个性的“自我管理”存在一定矛盾。因此，建议保险公司在确保稳健和依法合规的前提下，在具体的工作方式上给予知识员工适当的自由度；同时，在管理方式上，管理者不能只是“监督者”或“评判者”，还应成为“参与者”和“干预者”，要充当好“队员与教练”双重角色，既与队员并肩工作，又在必要的时候给予指导。只有这样，管理者才能真正了解知识员工所做的工作，才能引导“自我管理”更好服从于“组织管理”。
二是促进个人优势的发挥。知识员工一般比较崇尚“用优势参与竞争”，他们深知从良好到优秀比从零到一般更容易做到，而且对个人发展也更为重要。这种想法比较符合大卫•李嘉图的比较优势学说和俄林的资源禀赋论。著名经济学家林毅夫教授对此作出了更为详尽的解释，提出了“企业自生能力”概念，这个概念不仅适用于企业，同样也适用于知识员工。知识员工只有按照要素禀赋结构所决定的比较优势来选择工作岗位，才会有竞争力，才能创造最大的业绩，同时个人的禀赋也才能得到更为迅速地提升。因此，保险公司的管理者要帮助知识员工根据其个人的才能，进行职业生涯规划，帮助他们找到比较适合自己的工作岗位，促使他们的个人优势得到发挥。
三是引导个人价值观。人与人的最根本的差别就在于价值观的不同。知识员工由于具有宽阔的视野和丰富的知识，个人价值观较为突出。这也是企业文化建设过程中，企业的核心价值观难以被知识员工所接受的主要原因之一。因此，一方面保险公司在核心价值观的制定上，要从人本主义、和谐企业的角度出发，更多体现对知识员工的尊重和关爱；另一方面保险公司的管理者要潜移默化地积极引导知识员工，使其个人价值观逐渐向企业核心价值观靠拢，以发挥企业核心价值观对知识员工个人行为的指导作用。
3．提供个人发展空间和机会，留住优秀人才
以上调查结果显示，硕士和31～35岁这两类知识员工的“自我管理”意识最强。对任何公司来讲，这两类知识员工都是中坚力量，是决定公司的核心竞争力和未来发展的最重要的人才。然而，两类知识员工较为注重个人的未来发展，如果保险公司不能给他们提供一定的上升通道和机会，他们很容易选择“跳槽”，近几年大型保险业大量的人才流失就说明了这个问题。
鉴于我国金融业已进入全面开放，外资金融机构不断加大对优秀知识员工争夺的现实。建议保险公司在管理岗位职数有限的情况下，多增加技术岗位的上升通道，更多地给予优秀知识员工不同等级的专家称号和待遇，从而更好地留住优秀人才。
［参考文献］
［1］彼得•德鲁克.21世纪管理的挑战［M］.机械工业出版社,2006.
［2］［美］托马斯•H.达文波特.思考生存——如何优化知识员工的绩效和成果［M］.商务印书馆 ,2007年.
［3］易学君.哈佛商业评论,2007,（9）.
［4］叶仁荪.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究［J］.管理世界，2005年，（3）.
［5］李燕萍主编.人力资源管理［M］.武汉大学出版社，2002.
［6］车文博.西方心理学史［M］.浙江教育出版社，1998.
［7］李怀祖.管理学研究方法论［M］.西安交通大学出版社，2004.
［8］［英］亚当•斯密.国民财富的性质和原因的研究［M］.商务印书馆，1972.
［9］王海明.人性论［M］.商务印书馆，2005.
［编辑：王一心］
①机制设计理论是由2007年诺贝尔经济学获奖者赫维茨、马斯金、迈尔森最新提出的，能帮助企业通过设计理想的机制来实现某种目标。保险研究2008年第6期公司经营INSURANCE STUDIESNo.62008